人材育成/組織開発に関するお役立ち情報

本当にやりたいことに気づくと「内発的モチベーション」は向上します。それは、「やりたいから頑張る！好きだからやる！」という強い動機づけになります。一方で、「外発的モチベーション」とは、給料、出世、評価の為に頑張る。という動機です。つまり、報酬や罰が動機となるので際限がなく、場合によっては「燃え尽き症候群」なる懸念があります。また、現代のように外部環境が縮小傾向にある時代は、長続きしないと言われています。一方で「内発的モチベーション」は個人の内面からの強い欲求なので、好奇心や朝新たな挑戦、自律した環境などが要因となります。

「デメリット」としては、各人の内発的要因を組織や上司が把握して、その実現のための環境や条件が都となわないと、モチベーションの低下や場合によっては、新しい環境を求めて離職と言う結果になることがあります。更に、こういう人材は、仕事が出来てモチベーションの高いタイプなので、組織にとっては大きな痛手になります。

上記のように、組織が「内発的モチベーション」の高い人材の志向を把握し、環境を整備できればモチベーションの高い優秀な人材を輩出し活躍していきます。また、組織の未来と個人の未来が共有できれば、今の組織で活躍するメリットが大きくなります。結果として、組織の成長・活性化につながっていきます。

「デメリット」としては、若手や部下の成長が早い時に、その上司にあたる人が障壁になることが予想されます。その時に、柔軟な人事制度や組織改革などが必要になることがあります。

このような組織風土が出来上がると、理想の上司や先輩の存在が、「内発的モチベーション」の高い人材にとっては、自分の「ロールモデル（理想の対象）」になるので入社動機になることが想定されます。加えて、自社の採用スキームや面談者に「ロールモデル（理想の対象）」にも参画してもらうことです。優秀な人材を採用したければ、優秀な人材に面接をしてもらうことが重要です。

「デメリット」としては、そのような組織風土や体制を構築するのに時間がかかることです。一般的には「組織風土・社風」を変革するのに「１０年」掛かるとも言われています。ただし、多くの企業が初めから諦めて挑戦しない・・・・なかなか成果が出ないので道半ばで諦めてしまう・・・ということを多くの事例で観てきました。よって、大事なポイントは「継続こそ力！！」です！！　　「成功に近道なし！！」