まずは「採用の目的」を明確にすること。

単に人手不足だから補充したいという視点ではミスマッチが起きやすいことが多いです。 「採用戦略」は企業において重要な戦略のひとつです。

我が社の目指す未来の状態（ビジョン）実現する上で、どういう人が必要なのか？ 仮でも良いので描くことが重要です。

「採用したい人材像を明確にする」 

ただし、新卒生は仕事における技術や能力は持ち合わせていないので、基本的にはその人の人柄・性格・価値観を重視した採用が中小企業にはマッチすると考えています。 ということは我が社の経営理念や経営ビジョンを明確にしておくことが重要となります。つまり、我が社の経営理念や経営ビジョンに「共感共鳴してくれる人」を採用することが大切になってきます。

ただし、中小企業において人事専門の担当者を付けることはなかなか容易なことではありません。弊社としては、採用担当者の代行者として企業様と共に採用活動をサポートさせていただくことも可能です。

もし、経営理念や経営ビジョンが不明確であるという企業様や「人材像」が不明確な企業様については、その点からもご支援をさせていただきます。

よくある失敗が、せっかく採用できたのに1年2年で離職してしまうことがあります。細かな理由は様々だと思いますが、大きな要因は「人間関係」「将来のビジョン」「自己成長」の３つにあると言えます。

最近の学生達は、知名度や企業規模よりもどんな会社でどんな人と働くのか？という点に重きを置く人が多いように感じます。

実際に「人間関係」の関する弊社の事例を挙げますと、2社から内定を貰った学生さんが、最終的に選んだのは企業規模ではなくて、働いてる先輩たちが良い人だった。仕事が楽しそうだったという理由で企業規模的に小さい会社を選んだケースがありました。

そのためには、受け入れ側の社員さんたちが学生さんや新入社員さんにどのように接し、どのような指導教育の仕方をすれば良いのか学んでおくことが必要です。

特に初めて新卒採用される企業様は、この点の体制を作っておかないと指導する側も困ったり悩んだりしてしまい、大事な新入社員さんが離職することにつながっていきます。

そういう意味では、弊社の業務提携サービスの一つに「ワークプレイスメントサービス」というのがあります。これは有給で学生さんに、実際に会社で働いてもらうというサービスです。学生さんにもアルバイト感覚で多くの企業さんで学べるということで、自分の適性や視野を拡げ仕事観や職業観の醸成の一環になります。また、企業側も学生さんや新入社員さんに対して、どのような接し方や教育の仕方をすれば良いのか学ぶことができるからです。

ただし、手間ひまはかかります。インターンシッププログラムを作成したり、実際に自分の仕事もしながらインターンシップ学生を指導することが求められるからです。

しかし、中小企業の場合にはこのような手間暇を惜しんでいては、なかなか採用は難しいでしょう。

実際に、弊社がお手伝いをさせている企業事例で、社員規模は２０人程度の企業様が上記のサービスを導入いただき、毎年２~３名の新卒採用をされ５年間で離職は２名。（お１人はご家庭の事情、お１人は別業界への転職（キャリアチェンジ）。しかし、元の職場とも円満退職で関係は良好です）

入社前に、社員さんとの人間関係が出来上がっているので入社後もスムーズに仕事が出来る環境があるのが強みです。このワークプレイスメントサービスについては、担当者が、御社の状況をヒアリングをさせていただき、学生さんたちにどのような仕事をしてもらえば良いのか？過去の実績をもとにご提案をさせて頂きます。

２つ目の「将来のビジョン」については、企業自体が掲げるお客様や地域などの社外に向けての「ビジョン」はもちろんですが、その「ビジョン」の実現を通じて、従業員さん自身の「ビジョン」とリンクしていることが大事です。でなければ、会社のビジョンが他人事となりモチベーションアップにはつながりにくいのです。また、部下は、自分の未来を「上司の姿」に投影します。よって、身近な先輩や上司がキラキラと笑顔で楽しんではたいているのか？暗く不平不満を言いながら働いているのか？の影響が大きいのです。

よって、新卒採用を成功させるには、上司や先輩たちがどのように仕事をしているの？ロールモデル（仕事ぶりや人柄が見本となる人物・憧れの存在）になっている必要があります。ここが課題の場合には、まずは上司・先輩たちの再教育を実施することがポイントとなります。

３つ目の「自己成長」とは、今の多くの学生たちは「目に見える」役職や肩書、収入等も大事ですが、この会社で、将来どんな仕事が出来るのか？やりたい仕事が出来るのか？自分の仕事は、どんな人に喜んでもらっているのか？どんな能力やスキルを習得できるのかという「目に見えない」ものを重視する傾向にあります。

よって、入社後の「キャリアプラン」や「キャリアデザイン」を構築し示すことがポイントになってきます。

新卒採用市場は、年々変化をしていきます。

１９８０年頃～新卒向け合同企業セミナー/就職四季報創刊

１９９５年頃～Webでの採用求人広告開始

２０００年頃～新卒紹介サービス登場

２００５年頃～逆求人イベントが登場

２０１２年頃～SNSを活用した採用手法が登場

２０１４年頃～スカウティングサイトが盛り上がる

２０１５年頃～ミートアップを行る企業が見られるようになる

【参照：人事の成長から、企業の成長を応援するメディアHR NOTE】

このように、最新かつ中小企業にあった採用手法が必要です。

下記の「図表２　従業員規模別　求人倍率の推移」を見ても「３００人未満」の企業の求人倍率は、

直近で5.28倍もあります。つまり、他者や大企業と同じ手法では、採用に苦戦するのは想定できます。

手間暇をかけて、自社の魅力を発信してくことが求められていると考えます。

そこで弊社では、業務提携サービスの一つ＜初期費用無料のダイレクトオファーサービス＞があります。

上記の採用の目的や人材像や社内体制の構築と同時進行で、導入されることをご提案いたします。